目標設定をしたり、担当者としてアサインしたとしても行動に移してくれるとは限りません。優秀な部下であれば、確かにそれだけで十分な場合もありますが、実際は具体的に指示を出してもうまくできなかったり、やろうともしない部下もいます。この場合、あなたのやろうとしていることと部下の行動との間にギャップが生じています。
双方向コミュニケーション
このギャップは双方向のコミュニケーションによって埋める必要があります。このコミュニケーションのことをコーチングと呼びます。コーチといっても少年野球のコーチのように一方的に教えるというものではなく、プロ野球のコーチのように気付きを得られるように働きかけることです。
マネジャーは単に気付きを与えられるように働きかけるだけですから、部下自ら考えて導いた課題解決のための方向性であったり計画ということになります。自ら考えたものですから、やる気という点で大きく違ってきます。
目からウロコのコーチング―なぜ、あの人には部下がついてくるのか? (PHP文庫 は 46-1)
部下の発想を手伝う
コーチングはあくまでも部下の発想を手伝うことです。決して指示的になってはいけません。直接「どうアプローチするのが良いと思う？」と本題に入っても「わかりません。」と単に返ってきて会話が止まってしまったりしますが、例えば本人や他人の成功例を持ち出して「どうして前は成功したと思う？」とか、立場を変えて「お客さんはどう思っていると思う？」とか、質問をすることで部下は周辺をよく考えるようになります。その話に合わせていくことで、より具体的なところにイメージを落とし込むことができ部下はリアリティを得ることができます。
人によってアプローチは変わる
最初にも触れましたが本当に優秀な部下にはコーチングがなくても業務は進みます。でもこういった優秀な部下にはもっと育ってほしいですから、キャリアパスについて話してみたり、もっと自発性を引き出すようなコーチングをやるべきです。
問題は価値観や考え方が自分と大きく異なる場合です。部下に価値観や考え方を変えろと言ってもそれは無理な相談です。その人の価値観や考え方を理解したうえで適切なコーチングをする必要があります。
一対一コミュニケーションが基本
また人によって理解のスピードや行動の仕方なども異なってきますので、誰にも同じアプローチは決してできません。ですのでコミュニケーションは一対一が基本で、マネジメントは部下に応じて常にクリエイティブに接する必要があるということです。
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